人才测评报告 人才面试推荐评估报告范文推荐最新8篇

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人才素质测评 篇一

关键词：综合素质测评；大学生；创新创业

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）28-0056-02

大学生综合素质测评体系，是在社会对高校人才培养要求的基础上产生的，通过这一测试，能够让学生充分的意识到自身存在的缺点和不足，从而充分的发挥主观能动性不断地完善自身。因此，要不断的将大学生综合素质测评体系应用到高校的管理过程中，并结合社会的需求和学生的素质等影响因素，不断地完善大学生综合素质测评体系，从根本上提高高校培养人才的质量。

一、大学生综合素质测评理论概述

1.大学生综合素质测评的含义。大学生综合素质测评是指在科学方法的指导下，以定性和量化的方式对高校学生的德育素质、智育素质、体育素质、心理素质、能力素质和思想品德素质等综合素质进行测评，测评结束后按照一定的测评标准，对学生的综合素质进行相应的认知判断。综合素质的测评过程不仅要透明公开化，进行测评的方式也需要多种多样，将学生各个方面的素质进行准确的测评，在测评过程中，要充分的将高校学生的主体作用体现出来，引导学生自觉地发现自己的问题，并进行及时的纠正。

2.构建与完善综合素质测评体系的必要性。进行大学生综合素质测评是提升大学生自身素质的需要，是高校培养综合性人才的重要管理方式，也是国家对高素质人才要求的必然选择。大学生综合素质测评已经逐渐成为各个高校的学生进行自我提升的一个重要方式，学生可以进行自我认知，找出自己不足之处，并采取有针对性的提高策略，为学生制定未来发展方向具有重要的借鉴意义；综合素质测评体系为高校培养综合性人才提供了新型的管理方式，通过对学生综合素质的测评，高校不仅能够将学生综合素质的优劣情况进行对比和判断，也能够发现当前学生存在的普遍问题和潜能，从而完善和创新现有的教学方法，进行有目的的教学，使学生的综合素质和学校的教学质量得到更快的提升。当前国家对人才培养的要求也越来越高，只有不断提高学生的综合素质，才能更好的满足国家对人才的需求。大学生综合素质测评，能够准确的对学生的综合素质进行认知判断，因此，在国家进行人才选拔时，可以参照大学生综合素质测评的结果，选择高素质的人才。

二、三峡大学学生综合素质测评的现状

1.素质测评方法的定性和定量不够。三峡大学主要通过分项积分和综合评估的方法进行测评，并结合学生自我评价、教师评价和同学评价等方式进行综合素质测试。在进行分项积分和综合评估时，经常出现学生加分的造假现象，而且学校对加分项目的划分也不是很准确，经常出现加分混乱的情况；同时，结合学生自我评价、教师评价和同学评价等方式，主要是通过人的主观意愿进行评价，容易导致测评结果的不科学，教师和同学进行评价是容易受自己情感的影响，导致测评的结果明显不公平。

2.素质测评的目标单一化。对三峡大学的学生综合素质测评进行分析后发现，三峡大学进行这一测评的主要目的，是为了进行综合名次的评定，将学生的等级分为优秀、良好、中等、及格和不及格，从而更好的进行高校的管理。由于该校素质测评目标的单一化，导致对测评结果的利用也不科学，仅仅满足了三峡大学对学生各类奖学金的评定和各类荣誉的评定等，而忽略了学生的综合素质是否存在等问题。

3.素质测评的过程不规范。在三峡大学的素质测评中，存在着测评过程不规范的现象。采用分项积分和综合评估的方法进行，其中有一些学生为了将自己的综合成绩排在前列，做足了表面文章，比如，争当干部为自己进行加分，但在实际的工作中，不愿意为班级服务，只为给教师留一个好印象等，这一评价过程非常的不规范。同时，在进行学生综合素质加分时，只要符合加分条件的学生，将证明材料交给班委会，就可以进行加分，很多学生在进行加分时，弄虚作假，导致在进行加分的过程中，经常出现乱加分的现象，使得最后所测试的认知结果并不准确。

4.测试的评价指标不科学。对三峡大学的综合素质测评的内容进行分析，发现测评的重点依然是智育测评和德育测评，注重学生对专业知识的学习情况和掌握程度，这一综合素质测评的重点，也决定了所测试出的结果缺乏实用性，难以满足国家对人才的需求。在三峡大学的综合素质测评中，智育测评的成绩占到了总测评成绩的55%，德育成绩占到了15%，可见学生综合成绩的高低，主要是由智育成绩所决定的，虽然在这一测评内容中，也是涉及到了学生的其他素质，但仅仅这一部分就占到了综合成绩总数的30%，难以将学生的综合素质进行科学准确的测量。

三、三峡大学综合素质测评体系的完善对策

1.改变以智育为主的测评观念，注重各方面素质的共同发展。要不断完善三峡大学学生综合素质测评体系，首先应该形成科学的测评观念，必须要注重学生的全面发展，在素质教育理论的影响下，对素质测评体系的内容比重进行重新的划分与制定，使三峡大学综合素质测评体系能够将学生各方面的素质反映出来，不仅能够满足国家对人才的需要，学生也能够根据这一结果进行自我反思。同时，也要改变三峡大学对测评结果的运用，测评的结果不能仅仅停留在评优和管理的层面上，还应当重点关注学生在测评中所出现的问题，并对学生所出现的这些问题进行及时的引导。

2.不断丰富学生综合素质测评的目标。由于当前三峡大学进行综合素质测评的主要目的是为了甄别学生的优劣，更好的进行管理。这一评价的目的单一化严重制约综合素质评价体系的发展，因此，在原有综合素质评价目标的基础上进行丰富，除了要满足学校对学生的优劣进行甄别和管理之外，还要对学生的综合素质现状和教学中存在的问题当作评价的目标。综合素质评价的结果中，将学生的综合素质情况判断的非常明晰，学生可以依据这一结果对自己的不足之处进行自我改进和自我完善。同时，在综合素质评价中，也要将教学中存在的问题当作评价的重要目标，通过对学生综合素质测评的结果进行分析，找出当前学生存在主要问题，为教学内容和教学方法的改革提供重要的参考依据。只有不断的将综合素质测评的目标进行丰富，才能够使综合素质测评的结果得到更好的应用。

3.创新学生综合素质测评方法，促进综合素质测评体系多元化发展。目前，三峡大学的学生综合素质测评方法主要是通过学生自我评价、教师评价和同学评价等方式进行综合素质测试，这一测评方法具有极强的主观色彩。在进行改进时，应不断的对学生综合素质测评方法进行创新，将多元化的测评方法应用到学生综合素质测评当中，可以通过定性测量法、定量测量法和定性定量相结合的测评方法来进行。定性测量法是将学生的素质，分为不同的档次进行评价。定量测量法是通过教师评价、学生自我评价和同学评价等方式进行综合素质测试，但容易受情感因素的影响。因此，在进行综合素质测评时，可以通过定性定量相结合的方式来进行测评，由于学生综合素质测评的内容比较繁多，因此，在采用两者相结合的测评方法时，要结合内容选择适合的测评方法。

4.将学生综合素质测评内容和过程透明化。由于三峡大学综合素质测评内容和过程没有透明化，导致素质测评过程的不规范，经常出现弄虚作假等现象，从而导致测评的结果不公平。为了保证测评结果的科学化，就需要将学生综合素质测评内容和过程透明化，学校应该组织一些学生和教师对学生综合素质测评的过程进行监督，一旦发现在测评过程中出现不公平事件，要进行严肃的处理，同时，对学生综合素质测评的内容要进行及时的公开，接受全体学生的建议和质疑，对于其中有问题的地方要进行审核与调查，保证学生综合素质测评结果的准确性和科学性。

四、构建大学生综合素质测评系统

大学生综合素质测评体系，已经成为当前我国高校进行学生管理的重要方式，不仅是满足提升大学生自身素质的需要，也是高校培养综合性人才的重要管理方式和国家对高素质人才要求的必然选择。本文通过对三峡大学的综合素质测评现状进行分析后，发现只有不断的改变以智育为主的测评观念，注重各方面素质的共同发展，丰富学生综合素质测评的目标，创新学生综合素质测评方法，促进综合素质测评体系多元化发展以及将素质测评内容和过程透明化，才能更好的促进三峡大学学生综合素质测评体系的发展。同时，构建大学生综合素质测评系统，需要从思想道德素质、身心健康素质、人文素组、专业文化素质以及创新素质等内容入手，不断地完善和改进我国高校大学生综合素质测评体系。

参考文献：

[1]张阳。大学生综合素质评价体系构建与优化――基于可持续发展能力培养视角[J].中国高等教育评估，2014，（02）：21-25.

[2]董斌，张玉。构建带有反馈机制的大学生综合素质测评体系[J].文教资料，2010，（20）：220-221.

[3]林凯。加强大学生综合素质测评体系建设的探索――基于嘉应学院“党政班”的实践[J].广西教育学院学报，2013，（04）：133-136.

人才素质测评 篇二

【关键词】素质；人员素质测评；HRM实施；人才选拔

一、人员素质与人员素质测评

企业所拥有的资源无外乎人、财、物三种资源，对于财、物两种资源的使用相对来讲比较简单，人为影响因素较少，对于企业人力资源的使用是解决目前企业所面临的劳动效率提升瓶颈问题的重中之重。企业人力资源管理活动究其本质就是“匹配”，岗位之间的设置要匹配、人与人之间要匹配、部门与部门之间都要匹配，所以说员工能否与岗位相匹配，即将员工放在最合适其发展和优势发挥的岗位上，直接关系到企业HRM的效率。

（一）人员素质的概念

由于人们的素质构成非常的复杂，这里所讲的人员素质指的是企业员工的胜任素质，即个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。按照三分法，企业员工的素质包括生理素质、知识素质、心理素质。人员素质具备一些特性，这才使得研究人员素质有了科学的依据，譬如人员素质的稳定性、可塑性、内生性、表象性、差异性等都给企业人员素质管理提供了依据。

（二）人员素质测评的概念

人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。由此可见，人员素质测评与企业的绩效考评是不一样的，人员素质测评是基于工作前方面的考评，绩效考评则是工作以后的。但是两者又是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了考核的起点与背景；绩效考评为素质测评提供了实证与补充。根据不同的划分标准，企业的HRM活动中人员素质测评可以以划分为不同的类别。最常见的划分方法就是根据功能、目的和用途的不同而划分的，具体包括选拔性测评、配置性测评、诊断性测评、开发性测评、考核性测评。分别从人才选拔、资源配置状态、问题诊断、员工培训与开发、绩效考核等方面为企业HRM活动提供参考依据。

二、企业人员素质测评在人力资源开发中的主要作用

之所以研究企业人员素质测评，就是希望通过科学的方式、方法了解目前企业人力资源管理活动中的不足，发挥人员素质测评的作用，完善企业人员配置体系。这里简单介绍一下企业人员素质测评在人力资源开发方面的几个基本作用：

（一）人员素质测评是人力资源开发的基础

世界科学技术的迅猛发展，迫使人力资源从体力型向智力型转化，加速人力资源的开发利用已成为人才管理的一项紧迫任务企业人力资源开（山草香★www.shancaoxiang.com）发是对现有员工进行培训的过程，通过人员素质测评可以了解到员工目前所具备的素质与其所在岗位所需胜任素质之间的差距，

（二）人员素质测评是优化人力资源规划的重要手段

通过企业人员素质评估，人力资源经理可以发现企业现有人才的能力分布和质量水平，对需要和缺乏的人员素质有一个相对清晰的理解。同时，也可以通过评估发现人与人之间和人与岗位之间的差异。根据这些判断人力资源规划，人力资源经理可以相应地调整，在未来人力资源管理的过程中提供可以满足企业战略发展规划的需要，保证人力资源规划目标的有效性。

（三）人员素质测评是人力资源开发的效果检验尺度

通过人员素质测评了解员工的培训需求，进行培训。然而，培训效果的检验还是要依靠人员素质测评，以此作为培训后人员素质变化情况的反映。人力资源开发效果的检验可以依据员工培训前后人员素质的变化情况或者企业期望员工达到的工作状态与实际工作状态之间的差距进行。

（四）人员素质测评可以优化绩效考核

在现代人力源管理新形势的要求下，在企业绩效评价系统和指标应考虑员工发展的特点。企业在进行绩效评估时应充分考虑系统成员的个人差异。因此根据不同的分类评价指标评价来决定评估结果。同时，评估也有利于理解员工的需要，并根据员工制定有效的绩效目标，员工的个人需求在工作的过程中保持较高的热情，发挥激励机制的作用，在评估目标和绩效考核方面的管理者与员工的目标是一致的。

三、人员素质测评应用人才开发过程要注意的问题

（一）全面测评与择优开发

人员素质测评涵盖的内容比较多，为了能够全面细致的了解员工的素质状态，要对员工的生理素质和心理素质进行全面的测评。通过全面测评可以了解员工的整体素质水平，然后还要根据工作的胜任素质要求与员工的个性特点进行择优开发，即选择与岗位胜任素质相关的素质项目进行有目的的开发。

（二）发现不足与整体协调

企业员工的素质水平的构成不可能是完全一致的，各部门各岗位总是存在着差异，通过人员素质测评发现员工目前素质与岗位胜任素质之间的差别以及不足的素质类型。企业用于人力资源开的资源是有限的，人力资源管理者要将这些资源分配给最有效的开发项目中来，通过将资源合理的在各部门各岗位之间进行分配，解决当前员工最需要的胜任素质。

（三）统一标准与量材开发

人员素质测评要求用同样的标准与方法去测评所有的对象，以保持测评过程的公平性与公正性，保证测评结果的可比性。但是，由于每个人的素质和特征不尽相同，无法某种统一的标准进行衡量，所以，测评结果的运用要考虑到该岗位组织所期望具备的胜任素质项目，量材开发。

（四）素质测评与指导开发相结合

素质测评本身只有一种手段而不是目的。如果只是对人的素质进行测评，而不再进行有针对性的指导与开发，那么就像医生只给病人看病而不开药方。因此，素质测评要与素质开发相结合，用其所长避其所短，扬其所长矫其所短。合理开发。

（五）相互比较与职业发展

面对日益激烈的人才市场竞争，员工也要通过不断的学习，提升自己的能力来适应未来岗位的胜任素质要求，员工通过比较目前自身岗位的胜任素质与未来可能从事岗位胜任素质之间的差距，有针对性的提升自己的相关素质，满足自己未来职业生涯发展的需要。

参考文献：

[1]詹一虹。人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报，2007（3）.

人才面试推荐评估报告 篇三

首先介绍下能力倾向测验

能力倾向测验是一种高度标准化的素质测评方法，是人才测评的测验之一，由智力测验发展而来，用于了解特殊能力差异，并且含有对今后工作绩效的预测性。

能力倾向测验用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具。美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”(GATB),是目前应用最广的能力倾向测验。

能力倾向测验的性质

鉴别能力的测验方法，是伴随着实验心理学而发展起来的。目前，这类方法在国外已被广泛应用于发现人才和员工考核的工作领域。

人的能力倾向是客观存在的，并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。因而对于人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。它是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。其本质可概括为两个方面：

1、具有预见性或潜在的可能性。

即现在的身心状态及诸特性，能作为预见将来的兆侯。否则测验就无价值。

2、具有稳定性和恒常性。

作为能力倾向的身心状态及诸特性必须在较长时期内相对稳定。否则，就无法作为预测未来的依据。

就能力倾向测验在人才测评的作用来看，是测量报考者目前的能力倾向性，由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。所以说，能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不能保证他在某方面的“必然”成就。因为一个人的能力倾向能否获得充分的发展，与他的身体状况、兴趣、爱好、学习态度、工作动机、机会等条件都有关系。

人才素质测评 篇四

企业的效益就是人才，这已成为管理者的经营理念。然而，如何运用科学选择人才，如何有效地激励人才，仍是许多企业管理者的困惑。本文主要是结合自身的工作经验，对人力素质测评在人力资源管理中的定义和重要性进行了深入分析。

【关键词】

人才素质测评；人力资源管理；应用

1 人才素质测评的定义

人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过心理测试、情境模拟、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。以实现对个体准确的了解，通过招聘选拔、培训与开发、绩效管理、团队配置等手段，以实现个体与公司的最佳工作绩效。

2 人才素质测评在人力资源管理中的重要性

2.1 人才素质测评帮助企业充分了解的人才

目前，企业对人才的了解，主要依赖个人简历。而简历只能说明一个人学习的经验，或有一个专业的系统知识的可能性。然而，具体岗位的人才有具体的质量要求，如果有其它重要的能力。例如有公关能力，有重要的组织能力等，这些都不能在简历中做出任何反应。只看简历上得评论是过于笼统的。新兴的人才素质测评只是为了解决上述问题。它可以提供完整的个人资料以及人才天赋，个性等对人才的能力进行全面的评价。特别是在电力企业中，对于人才的专业性要求很高，对于人才素质的要求也更高，这就需要在招聘的时候，做好人才素质的评测。

2.2 人才素质测评帮助企业做出公平的选择

过去，企业管理者选择人员，经常与自己的喜好相结合，有强烈的主观意识在里面。甚至个别管理人员和在人才选择的时候，有私心，搞任人唯亲，拉帮结派，从而打击了一大批人才的积极性，没有从公平性和有效性的原则为出发点，削弱了整体企业的效益。在人才测评选拔时，要避免人员聘用，雇用，使用一刀切。这样才能民主，公平和有效的人才招聘和安置人才。

2.3 人才素质测评帮助企业选出适合企业用的人才

人才的素质是不一样的，每个人的素质都是有差异的，造成人们素质的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的因素、社会的因素、环境的因素等等。具体到与工作想联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效率和效果。把最合适的人才放置在最合适的岗位上，才是最大限度地发挥他们的作用。

2.4 人才素质测评帮助企业人力资源进行合理开发

对于人才资源来说，只使用而不开发，它是有限的，使用又开发，则是无限的。企业人力资源管理就是要做到人与事的合理匹配，最大限度在发挥人力资源的使用效率，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。在企业发展过程中，只有了解员工能够做什么，以及倾向于做什么和明确本岗位需要哪些知识技能以及要求员工有什么样的精神面貌等。才能很好的判定员工与岗位的符合程度。传统的人事配置，主要是依靠管理者在经验分析和主观判断，依据求职者的履历等，结果往往是事与愿违，不岗不匹配，降低了工作效率。而通过人才测评技术，可以及时了解被测评有的能力与岗位要求的符合度，同时了解其工作动机、性格特征与岗位发展的匹配性，消除人事主观配置的种种弊端。达到人与事的科学配置。实现人力资源管理制度的自动化与公开化。给企业建立起高效率的人才队伍。人才测评侧重于人的智力，能力的测量，并可以进行深入评价人的智力水平和其内在的天赋。并为大家培训目标和培训计划提供了科学依据，从而有效地开发现有的人力资源。

2.5 人才素质测评帮助企业激励人才以及提高工作效率

人才素质测评定期对人才进行考核，一方面可以给予公平的报酬与奖励，从而从外部给予激励。另一方面可以使人才随时在纵向上了解自己在能力和个性方面的优势，从而自觉地接受组织培训，加强自身的学习、训练和修养，以达到调整、提高的目标。对于个人来说，通过人才测评能够全面了解自我、认识自我，发现和确定自己的优缺点以及自身发展趋势，从而加深对自己从业潜力的认识和对未来的整体规划，以便更好地为自己的职业生涯定位。

2.6 人才素质测评是适应企业竞争的需要

科技发展的日新月异导致企业间的竞争演化为人才的竞争，员工的素质越来越被企业所重视。各类企业和组织为使自己在竞争中取胜，必须要有建一支优秀的队伍，然而人才的选拔关键在于科学性。在当前人力资源管理工作中，许多管理环节均不同程度地借鉴、引用现代人才测评技术。通过应用现代人才测评技术，不仅可以使企业更深入地了解人才的素质，从而确保人才的质量；同是，通过人才测评技术，企业管理者能准确地了解员工的工作能力和心理素质。可以说人才测评是为企业人才储备奠定基石，也是企业实现快速、稳定、健康发展的先决条件。

3 结论

当然，在人才测度评过程中要特别注意的是，对人才绝不能求全责备。测评人才，关键要看到人的长处和发展潜力，“金无足赤，人无完人”。要打破条条框框，对人才要看得深、更远、更宽广。通过人才测评出的优势报导真正的人才选出来，使用好。企业需要的是与岗位要求一致的人才而不单纯是“全才”。张良善谋略，韩信善用兵，萧何善理财，对人才必须允许他们各有千秋。只有用其所能、任其所宜，才能真正体现人才的价值，更好地发挥人才在不同岗位上的作用。同时，作为企业管理者应该充分地意识到，对于企业的中高级岗位而言，一个称职和优秀的人才为企业带来的效益是无穷的；而错用一个人，尤其是企业高管，给企业带来的损失则可能是灾难性。在选拔招聘人才特别是高级人才时应着眼其素质和潜能，这是从企业长远发展出发必须要考虑的。因此，从这个意义上说人才测评工作对企业不是“成本”，而是一种人力资本的投资和建设。

【参考文献】

[1]张佺。人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].企业导报。 2013（14）

[2]王通讯。人才素质测评的历史、原理与方法[J].中国人才。 2009（01）

[3]张适。人才素质测评在企业人力资源管理中的应用[J].梅山科技。 2005（02）

人才面试推荐评估报告 篇五

人才测评火爆

“人才测评春季本来是淡季，没想到现在却特别火，3月份测评工作单都排满了，”北京市人才素质测评考试中心主任王拥军对纷至沓来的业务喜上眉梢，“这种现象与入世后企业注重竞争力、追求管理的科学性、专业性很有关系。春节后是企业调整的好时机，淡季反而给激活了。”

人才测评系统通过科学的评价体系可以测查个人的基本素质、性格特点及发展潜力。适合于员工招聘、中高级管理人才的选拔和素质调查。目前，单位公开招聘、内部竞聘和内部培训占了测评工作的大头，

据王拥军介绍，他们目前正在为北京首都国际机场股份有限公司的应聘者、银河基金管理有限公司的中高级管理和技术人员、崇文区和宣武区的700多名干部、 总医院的21名竞聘科室主任的硕士、博士进行测评。

据了解，以前客户仅仅限于招聘和竞聘时找测评中心，现在有些企业，比如北京北方机动车监测有限公司、首都机场，对员工进行的民主测验都来找测评中心。他们认为，社会化的。测评机构更公正、更服人。王拥军说，找专业单位作测评的做法从去年入世后就渐显热势，去年11、12两个月每月测评人数都在1000人左右，这一数字相当于创办之初年测评人数的总和。

王拥军认为，当前人才测评的火爆说明人才市场趋于成熟，企业的人力资源管理也向科学化和专业化靠近，这是中国加入WTO之后与世界接轨的一个可喜现象。

人才面试推荐评估报告 篇六

一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？

答案是肯定的，通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。

心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。

越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。

1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。

资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司投资亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。

虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。

实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。

测评手段用在哪里？

人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。

一、人才的招揽：

在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。

二、员工的培训与考核：

出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。

三、员工的激励与晋升：

一个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业、擅长什么行业、职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。

员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。

国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够用经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。

对企业来说，如果聘请顾问公司来做，为能保证准确评价，一定要先进行岗位分析，使他们了解企业和岗位对人才的要求。

需要说明的是，广义的人才测评包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段，面试、游戏（GAME）、讨论（LGD）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是常用的方法。而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。

完美测评如何实施？

对于一个企业来讲，拥有一套人才测评的标准化管理体系，可使自己的员工人尽其才，最大限度地发挥其潜能，为企业创造更高价值。同时，通过测试来调整岗位能够使人力资源得到优化组合，不断提高生产效率，

常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和评价中心技术。在人力资源的招募、提拔和培训工作中，要依据客观目的，有针对性地选用不同的方法。

问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。问卷题目经常是专家、学者们编制的。问卷的施测、计分和评价都比较简单、方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试、个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题、概括推理题和数学运算题考察个人的逻辑思维能力。个人的逻辑思维能力是个人的适应力、学习能力乃至发展潜力的基础。因而，认知能力测试对工作绩效有长时间的和较高的预测力。

结构化面试是指对不同受测者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试。一般来说，结构化面试的预测效度和一致性程度较好。结构化面试是通过与应聘者正式交谈的形式了解受测者的素质和成就因素的测试方法。结构化面试涉及的主要有三方面内容：逻辑思维（分析问题的能力）、管理技能和个性成熟特征。

评价中心技术是主要用情景模拟手段测评人才的方法，它主要应用于企业和组织的高层领导的选拔上。评价中心技术的基本实施步骤是，在评委的观察下，受测者完成一些情景模拟作业，然后评委对受测者进行评价。情景模拟作业主要包括：文件筐测试、无领导小组讨论等。

在实施和选择人才测评技术时，管理者应时刻铭记的原则有三个：人本原则、科学原则和权变原则。

一、科学原则：

科学原则也称为人才测评的科学化。科学原则强调，测评内容、测评方法的科学和规范。该原则的基本假设有：

1、人才测评的内容是一个信息系统，因此必须用一种系统工程的观点看待人才测评。例如，管理技能所包括的内容就是一个系统。

2、人才测评的方法是严格的，是一种相对规范化的了解人的行为特点的程序。结构化面试对问题的要求甚为严格，每个题目都是通过慎重考虑才确立的，提问程序也是严格规定的。结构化面试题目将结合公司以及招聘职位的特点而确定。在面试问题确定之前，需要进行职位分析，然后确认和挑选与职位相联的典型问题。只有这样，面试才更有针对性。

3、人才测评的结果是可以被量化，可以被优化。

在招聘、竞聘上，人才测评的有效性至少依赖于4个因素：

1、备选人员的比例多少。一般来说，备择比例越低则人才测评的有效性越高。例如，测验中，“5选1”比“2选1”要好。

2、备选人员的素质水平越高则人才测评的有效性越高。

3、人才测评方法的效度水平的方法的多样性。仅用一般认知能力测验选拔高级管理人员肯定是偏颇的，多种方法并用可以提高人才测评的效用。如在选拔高级管理人员时，用一般认知能力测验淘汰差的，用结构化面试和评价中心技术选优。在选用测试数据时，可以采用“单项否决、多项支持”，也可以采用“加权平均制”。

二、人本原则：

人本原则强调：员工潜能和价值的展现，员工的培训和发展，组织目标和个人目标的协调统一，尊重个人的选择和权利。

人本原则的基本假设有：

1、人的需要是丰富多样的，既有生理和物质需要，也有社会交往与合作的需要，也有展现自己能力的需要。因而人才测评既是一门科学，也是一门艺术。

2、人的潜力很大，并可以通过培训成为能力，能力可以通过团队组织成为现实的工作绩效。

3、人的能力是有差别的，这种差别既表现在水平高低上，也表现在倾向不同上。因而尊重个人差别的管理措施（如因职选人、因材而用等）是应当的。

4、个人有选择的权利和自由。

人本原则的主要内容已经为管理界所公认，如果背离这些原则，人才测评在内容和程序上都很难保证其效果的实现。在测试过程中，要尊重个人的差别和权力；在测试之后，要注重人才培训和职业生涯咨询，促进个人和组织的发展。人才测评是为了合理配置人才，而不仅仅是“关卡”；人才测评是力图让人具有恰当、合理的自信，力图培养和发展人的自信，而不是有意打击人的自信心，也不推崇虚无的自信。

三、权变原则：

权变原则强调情境因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。

团队组织是一个发展中的开放性组织，会因时间、空间、任务、文化和人物等的变化而变化，因而开发一套适用于所有组织人才测评题目是肯定行不通的。也就是说，权变理论强调人才测评要因势而变，这里的“势”包括情境和时间。

权变原则的内容有：

1、人的差别和可塑性是很大的，用一种人才测评模试所有个体肯定也是行不通的。

2、职位对人才测评的影响是非常大的，不考虑情境因素对人才测评的影响肯定是行不通的。

尽管人才测评技术能有效减少人为操作的失误，降低招聘成本，但这并不能作为招聘程序中唯一的决定性依据，只要不能消除人才测评的误差，面试就始终还是必不可少的。所以，没有放到任何情境都最好的人才测评内容，只有与情境相匹配的人才测评内容；没有放到任何情境都高效的人才测评方法，只有与情境相适宜的人才测评方法。（罗毅）

人才素质测评 篇七

［关键词］人才素质测评；意义；方法；问题

［中图分类号］G671 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）13-0159-01

知识经济时代，人才的竞争日趋激烈，而人才素质的提高不可能一蹴而就，人生是能力开发的过程，也是终身投资的过程。没有企业不重视人才，没有老板不重视人才资源。有效发掘人才、科学评估人才，对企业的发展至关重要。企业发展的关键在人，而识别人又是企业人力资源开发与管理工作的关键。科学测评人员的素质，是识别人的好办法，它既有助于企业客观了解员工的个性特点和能力，同时还能帮助员工了解自身的发展方向。如果企业选择了不合适的人，不仅增加企业的招聘成本，还将给企业带来经营风险。因此，企业近年来在人员招聘时纷纷引进了流行的人才素质测评手段，以便对人员素质作出准确的评价和预测。

1 人才素质测评的意义

(1)降低人员招聘的风险。通过人才素质测评可以了解一个人与工作相关的各方面素质，得出一个诊断性的信息，从而分析该候选人能否胜任工作。通过选拔和评价，可以让我们找到适合岗位要求的人，有效的避免不符合任职资格的人，也就降低了由于雇用不胜任的人员而带来的风险。

(2)及时提供人才信息。人才素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据，而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态，及时、全面、系统地提供人力资源变化的动态信息，帮助企业科学合理地进行人力资源管理规划，制定最佳可行的人力资源战略措施。

(3)为人员的发展预测奠定基础。人们所处的环境在不断发生变化，我们需要对员工未来发展的可能性进行预测。人才测评不仅可以使我们了解候选人当前的素质情况，而且还可以为我们提供人员未来发展方面的信息，让我们了解一个人的发展潜能。这既可以为其制订职业发展规划，又可以为其提供适当的培训与提高的机会。

可以说，企业若能科学地应用人才素质测评，一定能够感受其无比的价值。

2 人才素质测评的内容

人才素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量和评价。无论从心理学角度还是职业发展的角度来看，个人稳定的素质特征主要包括以下三个方面。

(1)能力因素。能力包括两层含义：一是指在某项任务或活动中表现出的既有成就水平；二是指个体具有的潜力或完成某项活动的可能性。通常我们将能力分为一般能力和特殊能力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力。比如，观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。所有这些能力都是我们日常完成任何心理活动必不可少的，也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。例如，音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的能力。

(2)个人风格因素。人们在处事时表现出自己独特的行为方式就是个人风格因素。例如，同样做一件事情，有的人快刀斩乱麻，很快就做完；而有的人则慢条斯理，但最终也能保质保量地完成。个人风格因素一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。

(3)动力因素。做好一项工作，不仅取决于能力水平，还取决于个人意愿。一个人有较高的能力水平，也具有适合做某项工作的个人风格特点，但如果缺乏愿望和动机，也做不好这项工作。相反，如果一个人的能力水平相对低一些，但却有强烈的完成工作的愿望和动机，也可以在一定程度上弥补能力的不足，把事情做好。

3 人才素质测评的具体方法

(1)心理测验。使用一系列心理测量表测量个体的潜能和个性特征。通常，让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题，根据作答结果进行系统评价，出具相应的职业心理素质测评报告。

(2)面试。测量被测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试的设计向被测者进行提问，几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。

(3)评价中心技术。以测评被测者的管理素质为中心的一种测评活动或方法。该方法是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的。目前该方法主要有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演四种形式。

①文件筐测验(公文处理测验),是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，可以考察应试者多方面的能力。

②无领导小组讨论，通常把受测者分为几个小组，各组在不指定负责人的情况下，在规定时间内对指定的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。

③管理游戏，是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动。测评者通过观察被测评者在活动中的表现，从而对其实际管理能力进行评价。因为模拟的活动大多要求被测评者通过游戏的形式进行，来侧重评价被测评者的管理潜质。

④角色扮演，通过设置工作中的某种典型情景，让受测者在其中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。

(4)其他，如纸笔测试简称笔试，它是一种与面试对应的测试。就是要求被测者根据项目的内容把答案写在纸上，以便了解被测者心理活动的一种方法。

4 人才素质测评过程中应该注意的问题

(1)不是选最优秀的，而是选最合适的。人才选拔并不是一味追求选到最优秀的人，最关键的是合适。一个过于优秀的人可能会远远超出职位的要求，那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性，他的工作稳定性就不会太高。

(2)要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较。人才选拔一定要先制定评价的标准，将候选人与这个标准进行比较。而人员招聘中往往会在候选人之间进行比较，在众多候选人中挑出最好的。这是一种误导，若干候选人中最好的不一定能满足职位的标准。

(3)尽量不要降低标准来录用人员。当所有的候选人都无法满足招聘的标准时，招聘者往往不得不重新思考招聘的标准。是不是标准定得太高了以致没有人能够满足？有的情况下，确实是标准定得高了，而相当多的情况下并非如此。在考虑降低标准时一定要谨慎，否则会造成标准的混乱，将对其他人才显得不公平。

参考文献：

［1］臧风宇。人生三篇(修订版)［M］.沈阳：沈阳出版社，2000.

［2］雷玉霞。浅谈人才素质测评与胜任力模型［J］.党史文苑，2005,24(4).

人才面试推荐评估报告 篇八

人才素质测评的内容是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知能力、情感智慧、社会行为能力、行为风格及专业知识和技能。

概念认知能力即一般认知能力，指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。基本认知操作是通过基本认知加工过程（分析、综合、识别、判断、推理等）操作概念的基本表现形式（语词、数字和图形）的过程。智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，它是一个人的学习能力、适应能力和工作潜力的基础，因此，一般认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。

情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与尊重等。情感智慧对个体的工作绩效影响很大。情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。

社会行为能力是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。社会行为能力是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会工作（管理、秘书、业务员等）的成败的经常性因素。通常把情感智慧和社会行为能力合称社会成熟程度。与社会成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影响的动力源泉或调节动力取向的杠杆。

行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的只是区分维度但无优劣之分的人格特点，主要包括：务实与创意、重逻辑与重感情、内倾与外倾、兴趣和价值取向等等。一方面，一种行为风格更适合于某一类工作；另一方面，行为风格不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同行为特点。但行为风格不决定工作的成败，决定工作成败的因素是一般认知能力、社会成熟程度及专业知识和技能，

人才测评的指标要素

学术界通常把能力理解为顺利完成某种活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。它是在遗传素质的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。

对能力概念的理解，可以从三个方面人手：

1、能力总是和人的某种活动相联系并表现在活动的全部过程之中。

2、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。如活动中表现出的情绪、态度、意志等均属非能力的范畴。

3、能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是惟一条件。任何活动能否成功，除能力外，还取决于操作技能、情感态度、人际关系等因素。

能力分为一般能力和特殊能力，这是最常用的一种分类方法。一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，它是人们有效地掌握知识和顺利地完成活动所必不可少的心理条件，即便是简单的活动，均不能脱离这类能力。D般能力大致包括“四力”，即思维力、记忆力、观察力、想象力。特殊能力是指从事某种专业领域活动所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。任何一种专门活动都要求与该专业内容相符合的'几种能力集合。例如，领导能力是从事组织管理活动的基本心理条件，它是领导活动必须具备并直接和活动效率有关的心理特征。它是技术能力、决策能力和人事能力三种独立的特殊能力的有机结合。就能力主体而言，每个领导者所具有的决策、人事及技术能力有强有弱；就客体而言，不同的领导岗位需要的能力也有大有小，高层领导主要需要决策能力，中层领导主要需要人事能力，基层领导则偏重技术能力。

兴趣是人对事物的特殊的认识倾向，该认识倾向是当以个体的特定活动、事物以及人的特性为对象时，所产生的情绪紧张状态，即满意的情绪色彩和向往心情。由于兴趣规定了个人积极探索事物的认识倾向，因而为认知和行动提供了动力，使其对感兴趣的事物优先注意，反映出独特的向往意识。例如，对绘画感兴趣的人就特别容易倾注于绘画。对音乐感兴趣的人，总是优先对乐器、作曲家、歌唱家及音乐作品给予注意。